BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang
Karyawan
harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balasan
jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi.Masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri. Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya,
salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut
adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.Dengan memberikan
kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator
kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas
dalam industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan
upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi
yang pada akhirnya bisa menimbulkan
perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat
penting sekali untuk suatu perusahaan
menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di
perusahaannya.
Berdasarkan
hal tersebut maka penulisan makalah ini mengambil judul “Sistem Kompensasi”.
1.2.
Rumusan Masalah
Dalam
pembuatan makalah tentang kompensasi ini dibuat beberapa rumusan masalah. Pembuatan
rumusan masalah ini dimaksudkan agar penyusunan makalah ini lebih sistematik. Berikut beberapa
rumusan masalah makalah ini:
1.
Bagaimana
program-program kompensasi yang berubah-ubah konsisten dengan perubahan
strategis yang terjadi dalam organisasi?
2.
Apa saja faktor
yang mempengaruhi sistem kompensasi?
1.3
Tujuan
Dari rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah ini
adalah :
1.
Untuk mengetahui
program-program kompensasi yang berubah-ubah konsisten dengan perubahan
strategis yang terjadi dalam organisasi.
2.
Untuk mengetahui
faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian
Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah
satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan
prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan menganggap
kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan
ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri
mereka. Jadi bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai,
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan,
karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya
manusianya. Selain itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang
paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak
diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya
yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka
mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas
mereka.
Menurut Wikipedia Indonesia (2013), kompensasi adalah
istilah yang menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk
pada:
1.
Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang
digunakan dalam menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan
memberikan barang-barang yang seharga
dengan utangnya.
2.
Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga
digunakan dalam pencarian kepuasan dalam
suatu bidang untuk memperoleh keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
3.
Kompensasi (finansial) yang berarti imbalan berupa
uang, atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan
atau organisasi.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa
proses manajemen upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang
merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan
untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun
yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk
konsep pembayaran yang berarti luas daripada
meupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak
suatu dimensi yang nonofinancial Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi
merupakan bagian dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan
dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan
berkaitan dengan tingkat pendidikan,
tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan
kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai,
tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi
kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan
standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh
motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya
2.2 Analisa Beban Pekerjaan
1.
Pengertian
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam
kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan
untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.
Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah
pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah
tanggung jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai,
atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk
menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.
Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan
oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang
dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah
pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut.
Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan
penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam satu unit organisasi, baik
organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen kepegawaian adalah
kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan pegawai yang
pada awalnya dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job
analysis), yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang
syarat-syarat jabatan (job specification) yang diperlukan
bagi setiap pegawai yang akan diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam
suatu organisasi.
Perencanaan kebutuhan pegawai suatu instansi mutlak
diperlukan dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai yang tepat baik jumlah dan
waktu, maupun kualitas. Melalui studi analisis beban kerja yang dilakukan akan
dapat memberikan gambaran pegawai yang dibutuhkan baik kuantitatif maupun
kualitatif yang dirinci menurut jabatan dan unit kerja.
2.
Metode Analisis Beban Kerja
Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam
kegiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :
a)
Pendekatan Organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama
dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi sebagai informasi, akan
diperoleh informasi tentang : nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok,
fungsi dan tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses
pekerjaan, hubungan kerja, serta persyaratan-persyaratan seperti : fisik,
mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan, dan pengalaman.
Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan
prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan
koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu
dibuatkan secara tertulis, sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana
cara melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan
kerja.
Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja
dihitung beban tugasnya. Hambatannya karena belum adanya ukuran beban tugas,
hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan demikian
ukuran beban tidak hanya satu, tetapi bisa dua, tiga atau lebih.
b)
Pendekatan analisis jabatan
Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan
struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non
struktural yang bersifat umum dan bersifat teknis (ingat kriteria jabatan baik
aspek material maupun formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai
jenis informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban
kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas
dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.
Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan
terbagi habis pada sub unit-sub unit dan sub unit terbagi habis dalam jabatan-jabatan.
Melalui pendekatan analisis jabatan ini akan diperoleh suatu landasan untuk
penerimaan, penempatan dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan
dalam periode waktu tertentu antara lain :
·
Sebagai landasan untuk melakukan mutasi;
·
Sebagai landasan untuk melakukan promosi;
·
Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan
dan pelatihan (Diklat);
·
Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi;
·
Sebagai landasan untuk melaksanakan
syarat-syarat lingkungan kerja;
·
Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan
peralatan atau prasarana dan sarana kerja
c)
Pendekatan Administratif
Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai informasi
yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi maupun yang erat kaitannya
dengan sistem administrasi kepegawaian.
3.
Teknik Penghitungan Beban Kerja
Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan
bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume kerja. Target beban kerja
ditentukan berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang harus dicapai oleh
setiap jabatan, misalnya mingguan atau bulanan. Volume kerja datanya terdapat
pada setiap unit kerja, sedangkan norma waktu hingga kini belum banyak
diperoleh sehingga dapat dijadikan suatu faktor tetap yang sangat menentukan
dalam analisis beban kerja.
Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik
perhitungan yang bersifat “praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan
pada pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu, sesuai judgement
disana-sini dalam pengukuran kerja dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada
masing-masing jabatan, mencakup:
·
Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak
Untuk mengukur
beban kerja abstrak diperlukan beberapa informasi antara lain:
-
Rincian / uraian tugas jabatan.
-
Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.
-
Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
-
Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian
beban kerja dengan norma waktu.
-
Waktu kerja efektif.
-
Pengukuran kerja untuk beban kerja konkret
Untuk mengukur
beban kerja konkret diperlukan beberapa informasi antara lain :
-
Rincian / uraian tugas jabatan.
-
Satuan hasil kerja.
-
Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
-
Target waktu kerja dalam satuan waktu.
-
Volume kerja merupakan perkalian beban kerja
dengan norma waktu.
-
Waktu kerja efektif.
Berkaitan dengan alat ukur dan oleh karena instansi
pemerintah merupakan instansi non profit, hal yang dapat dipergunakan sebagai
alat ukur adalah “jam kerja” yang harus di isi dengan kerja untuk menghasilkan
berbagai produk baik bersifat konkret maupun abstrak (benda atau jasa).
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri
Sipil, ditetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal
dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas
lelah, istirahat makan dan sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif
digunakan ukuran sebagai berikut :
1)
Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam = 300 menit
2)
Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam = 25 jam
= 1.500 menit
3)
Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam = 100 jam
= 6.000 menit
4)
Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam = 1.200
jam = 72.000 menit.
Setiap unit kerja mempunyai hasil kerja yang berbeda
satu sama lain baik jenis maupun satuannya, sehingga agar dapat diukur dengan
alat ukur jam kerja efektif, semua produk/hasil kerja tersebut harus
dikonfirmasikan sehingga memiliki satu kesatuan.
Untuk dapat menjadikan hal tersebut, setiap volume kerja
yang berbeda antara unit kerja adalah merupakan variabeltidak tetap dalam
pelaksanaan analisis beban kerja dalam arti volume kerja setiap waktu dapat
berubah, sedangkan waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan/menyelesaikan
produk tersebut (yang selanjutnya akan
disebut norma waktu) relatif tetap, dan selanjutnya akan menjadi variabel tetap
dalam pelaksanaan analisis beban kerja.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan dimuka,
disebutkan bahwa beban/bobot kerja merupakan hasil kali volume kerja dengan
norma waktu.
Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui
berdasarkan dokumentasi hasil kerja yang ada, sedangkan norma waktu perlu
ditetapkan dalam standar norma waktu baku, yang akan dijadikan faktor tetap
dalam setiap melakukan analisis beban kerja, dengan asumsi-asumsi tidak
terdapat perubahan yang menyebabkan norma waktu tersebut berubah.
Rumus yang dipergunakan untuk mencari kebutuhan pegawai
:
4. Analisis
Kebutuhan Pegawai
Pertanyaan berapakah jumlah pegawai yang dibutuhkan
untuk merampungkan suatu tugas, merupakan pertanyaan yang amat kritis. Untuk
menjawab pertanyaan penting itu orang harus memahami 3 (tiga) buah konsep
sebagai latar belakang yaitu meliputi target volume pekerjaan, tingkat
pelaksanaan standar dan waktu yang ditetapkan untuk merampungkan tugas dengan
tepat.
a)
Beban Tugas (target volume
kerja), merupakan volume pekerjaan yang mesti dirampungkan dalam batas tempo
tertentu. Target volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan seperti :
meter, meter kubik, kilogram, lembar, berkas, laporan, desa, kecamatan dan
satuan lazim lainnya.
b)
Standar Kerja Rata-rata (tingkat
pelaksanaan standar), merupakan volume pekerjaan yang dapat dirampungkan oleh
seorang atau sejumlah pegawai dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas
tertentu.
c)
Waktu Kerja Efektif, yakni waktu
kerja yang telah ditetapkan secara formal setelah dikurangi waktu luang
(allowance).
Pengukuran beban kerja dimulai dengan pengukuran
dan perumusan “ Norma waktu “ setiap proses/tahapan penyelesaian pekerjaan
sesuai dengan uraian, dan prosedur kerja yang berlaku.
Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu,
dilakukan secara cermat dan seksama dengan memperhatikan tingkat kewajaran
penggunaan waktu kerja bagi pegawai/pemangku jabatan terkait dan terhadap
kebenaran uraian proses/tahapan kerja untuk menghasilkan produk, sehingga dapat
diperoleh hasil pengukuran beban kerja yang memadai.
2.3 Proses Pemberian Kompensasi
Untuk memenuhi tujuan kompensasi, perlu diikuti
tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan,
dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan
internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji
untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah di pasar kerja.
Tahap 3 : menilai harga tiap
pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan
internal dan eksternal.
2.4 Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai
fungsi dan tujuan. Menurut pendapatSusilo Martoyo (1990:100),
fungsi - fungsi pemberian kompensasi adalah:
a)
Pengalokasian Sumber Daya Manusia
Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b)
Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara
Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan
seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau keuntungan semaksimal
mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
c)
Mendorong Stabilitas dan
Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi
yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.5
Pentingnya
Kompensasi Bagi Karyawan
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu
sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh
suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena
pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan
karyawannya.
2.6
Insentif dan
Bonus
1.
Pengertian Insentif
Prestasi para karyawan, terutama ditimbulkan oleh dua hal
yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditetitukan oleh kualifikasi
yang dimilikinya, seperti pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi,
sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu dalam diri seseorang dan hal-hal
diluar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut
motif. Daya dorong diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan
faktor-faktor lain yang turut mempengaruhinya. Pemimpin harus dapat memilih
sarana atau alat yang sesuai untuk meningkatkan semangat kerja kaiyawan tanpa
membawa pengarah negatif terhadap organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.
Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha
untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akan terdorong untuk
berperilaku sedemikian rapa yang mereka rasakan akan mengarah kepada perolehan
ganjaran.
Mengenai insentif Sarwoto memberikan batasan bahwa,
Insentif adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang
atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam
dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
(Sarwoto, 1995,141-142)
Dari uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa program
pemberian insentif dapat digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan dan
oleh karenanya insentif dapat pula didefinisikan sebagai berikut:
Menurut Keith Davis dan Williem Werther adalah:
Incentive
system link compensation and performance by paying employees for their actual
result, not for seniority at for hour worked. (Keith Davis & Williem Werther,1996,33)
(Bahwa sistem insentif itu menghubungkan kompensasi dan
prestasi karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan
bukan karena kesenioritas atau lamanya mereka bekerja).
Sementara itu Warker mengemukakan:
The
purpose company incentive plants to encourage employees to perform or to
produce at extra ordinaiy level.
(Tujuan dari rencana tnsentif perusahaan adalah untuk
mendorong karyawan agar meningkatkan prestasinya atau menghasilkan output pada
tingkat yang melebihi staiidar).
Jadi dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sebagai
suatu dorongan yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk
membangun, memelihara, dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar berprestasi bagi organisasi. Atau
dengan kata lain:
1.
Mereka merasa
insentif yang diberikan dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
2.
Upaya atau
kemampuan yang akan dilakukan mungkin mengarah pada perolehan insentif
Pengertian
insentif merapakan "suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang".dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda, tetapi
bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasi kerja.
Sedangkan menurut Heidjrahman adalah: "Pengupahan insentif dimaksudkan
untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang
berbeda." (Ranupandojo Heidjrahman, 1995,161)
Dari
pengertian mengenai insentif diatas, dapat dikatakan bahwa insentif merupakan
salah satu rangsangari agar dapat mendorong seseorang untuk berprestasi lebih
baik, karena pada dasamya pengupahan insentif tersebut dibayarkan berdasarkan
kelebihan prestasi.
2.
Jenis-jenis Insentif
Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi
tiga jenis insentif yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut
Gany Dessler (1995,411) yaitu terdiri dari:
a.
Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena
uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan
pokok mereka.
Bentuk dari pemberian insentif ini adalah:
1)
Bonus
Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang
akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa
memperhitungkan upah aktual seseorang.
2)
Komisi
Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang
menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan
kepada pegawai bagian penjualan/marketing/salesman.
3)
Profit Sharing.
Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam
hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup
berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke
dalam daftar pendapatan setiap peserta.
4)
Pembayaran yang
ditangguhkan
Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran
dikemudian hari.
b.
Non Financial Incentive
Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk
keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang,
misalnya:
1)
Terjaminnya tempat
kerja.
2)
Terjaminnya
komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3)
Adanya penghargaan
berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.
c.
Social Incentive
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non
financial incentive, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan
sikap dari para rekan-rekan sekerjanya.
Setelah melihat uraian diatas mengenai jenis-jenis
insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama
pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para
pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya
dengan sungguh-sungguh. Sedangkan menurut Sarwoto insentif dibedakan menjadi
dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah:
1)
Insentif Material
Insentif Material antara lain:
•
Uang dan Barang
Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan
dalam berbagai macam, antara lain:
a)
Bonus
-
Uang yang
dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
-
Dalam perasahaan
yang menggunakan system insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi
jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
b)
Komisi
Merupakan sejenis bomis yang dibayarkan kepada pihak
bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik.
c)
Profit Sharing
Salah Satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal
pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup
pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yaiig disetorkan ke dalam setiap
peserta.
·
Jaminan Sosial
Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial
lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap
pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis.
2.7 Kesejahteraan dan Pelayanan Karyawan
1.
Pengertian
Program
kesejahteraan adalah bantuan berbentuk uang atau barang yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa diluar upah atau gaji dan tidak mempunyai hubungan
langsung dengan produktivitas kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan program
pelayanan karyawan adalah bantuan yang berupa jasa (tidak berbentuk uang atau
barang) sebagai alat dalam suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan.
2.
Tujuan Program
Kesejahteraan dan Pelayanan Karyawan
Ada tiga tujuan
utama dalam penyelenggaraan program kesejahteraan dan pelayanan karyawan;
pertama mengurangi turn over karyawan, kedua meningkatkan semangat kerja dan
ketiga mempertinggi jaminan bagi karyawan.
3.
Prinsip-Prinsip
Program Kesejahteraan dan Pelayanan
Program
kesejahteraan dan pelayanan harus memuaskan kebutuhan nyata. Program
kesejahteraan dan pelayanan harus dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang akan
lebih efisien bila dijalankan secara kelompok dari pada secara perorangan.
Program kesejahteraan dan pelayanan harus ditandai oleh fleksibilitas agar
dapat menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan karyawan yang beraneka ragam.
Agar koperasi
menerima nilai-nilai dari program tersebut, koperasi harus mengkomunikasikan
program tersebut secara luas kepada karyawan dan terencana dengan baik. Biaya
program kesejahteraan dan pelayanan harus dapat dihitung dan harus dibuat
ketentuan sebagai dasar pembelanjaannya.
4.
Jenis-jenis
Kesejahteraan dan Pelayanan Karyawan
a.
Pembayaran jaminan keamanan secara ekonomi bagi karyawan
b.
Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
c.
Bonus dan Hadiah-hadiah
d.
Program-program Pelayanan
BAB
III
PENUTUP
1.1
Kesimpulan
Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit,
karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional,
dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari
aspek tenaga kerja.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan
rangsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi.
Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan
lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa
turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan
sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, DepartemenPersonalia
biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
DAFTAR
PUSTAKA
http://organisasi.malangkota.go.id/2014/05/30/penyusunan-analisa-beban-kerja/#.WgBPL4-CzDd
http://icutperbanas.blogspot.co.id/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar